Fuente: América Economía

Puede sonar trivial, o repetitivo, pero los gestores de talento deben ser socios estratégicos del negocio, apunta enfático Adalberto Torres, director de Recursos Humanos de Crédito Real. “Por todos lados se escucha esa idea, que si no la entienden no podrán proveer a su empresa del personal que ésta necesita”.

En este momento, el mayor reto que enfrenta Adalberto Torres es atraer a la gente adecuada para el crecimiento que la empresa tiene previsto. En entrevista con Factor Capital Humano, afirma que conociendo a fondo a la compañía, será más fácil saber qué tipo de personal requiere en lo inmediato y a largo plazo.

“Comprender la esencia de la empresa. Saber qué tipo de talento es bueno para ella”, es, en su opinión, una de las principales funciones de los ejecutivos de RH. El reclutamiento y la contratación no lo son todo, pues lo siguiente es ayudar que los empleados alcancen un buen desarrollo y propiciar que se queden en la compañía, agrega.

Empresa de millennials

Crédito Real, la empresa en la que desde hace 10 años Adalberto Torres gestiona el capital humano, es una financiera mexicana que otorga créditos personales. Su principal línea de negocio es el descuento vía nómina. El 60% de los más de 783.000 clientes proviene de trabajadores del gobierno o sindicatos, explica el ejecutivo.

Cuenta con 520 colaboradores contratados directamente en la empresa, la cual tiene dos corporativos, uno en Ciudad de México y otro en Guadalajara. De manera indirecta trabajan cerca de 10.000 personas, principalmente en las ventas. El porcentaje de rotación anual de los colaboradores contratados directamente, es de 8 por ciento.

Casi el 70 por ciento de su plantilla son millennials y 46% de todos los empleados son mujeres. Desde hace cinco años, Crédito Real contrata también a personas con discapacidad, por lo que han tenido que adecuar las instalaciones para quienes no pueden desplazarse con facilidad.

Adiós a los viejos formatos de reclutamiento

Torres señala que para lograr una “proporción balanceada” en el número de hombres y mujeres y la contratación de personas con discapacidad han modificado procesos en el reclutamiento y la selección de personal.

Para ello, Crédito Real buscó asesoría de organizaciones con experiencia en impulsar la diversidad “Para no discriminar, por ejemplo, por razones de género”, en el formato de solicitud eliminaron la pregunta para saber si el candidato es hombre o mujer.

Cuando Adalberto Torres llegó al departamento de RH hace diez años, aún se utilizaba “el clásico formato que pedía especificar e identificarse con un género y preguntar la edad”. Esta última pregunta también ha sido desechada.

Para el caso de personas con discapacidad “no le preguntamos a los jefes de área si están dispuestos a recibirlas. Les llevamos a los candidatos sin importar si tienen alguna limitación física, lo importante es que tengan las competencias para el puesto”.

Antes, en el departamento de RH de Crédito Real estaba todo muy enfocado a la parte administrativa y al pago, apunta. “Ahora estamos orientados a entender el negocio para atraer el talento adecuado y responder al reto internacional”, pues la empresa se está abriendo al mercado de Estados Unidos y Centroamérica.

Un mapa del talento

Para resolver los desafíos que afrontan ante el crecimiento de Crédito Real Adalberto Torres implementó un “mapa de talento. Si necesitamos a alguien de alto potencial miramos el mapa y vemos quiénes estarían más calificados para la posición”.

Todo el personal es medido en cuanto a competencias y resultados y el rendimiento que demuestre cada uno lo ubica en algún lugar de ese mapa. Quienes tengan mayor desempeño entran a un plan de desarrollo en el que en algún momento la empresa los llevará a un ascenso. Aquellos que no llegaron a al rango esperado reciben capacitación, asegura.

En base a los resultados de la evaluación de competencias, la empresa también decide cuáles empleados recibirán el bono trimestral, mientras que antes, era una beneficio para todos. Cuando Torres cambió los criterios –un proceso qu ele tomó dos años– no fue del todo aceptado, reconoce.

“Se trata de algo cultural. Puedes tener muchas ideas y querer implementarlas, pero el cambio siempre genera resistencia de algunos. Es humano, es normal”. En esos casos, los líderes de RH no deben vencer la resistencia por la fuerza, sino comunicando y explicando que las nuevas medidas “son convenientes para el negocio”.

Aunado a ello, es indispensable el “compromiso y el respaldo de la dirección general y de todos los líderes” para lograr que los cambios funcionen bien.

Fuente extraída de: https://goo.gl/D2YaqS